Recruter nos talents
Un accès direct, une sélection assumée
Accès direct
Offres publiées gratuitement auprès des diplômés et certifiés.
Sélection encadrée
Des critères écrits, alignés sur les filières réellement enseignées.
Vivier élargi
Des profils aux compétences croisées, au-delà de la seule filière ciblée.
Publier une offre d’emploi sur un tableau d’affichage ne garantit rien. Recruter chez AurelsTech suppose un minimum de sélection en amont, ce qui change la nature de la promesse faite à l’entreprise : elle ne reçoit pas un flux de candidatures à trier elle-même, mais un nombre plus restreint de profils déjà rapprochés du poste décrit.
Un accès direct aux diplômés et certifiés
Les entreprises partenaires peuvent publier gratuitement leurs offres à destination des diplômés et titulaires de certificats de l’institut, ou organiser directement sur site des séminaires de recrutement, avec l’appui logistique de l’équipe pédagogique. Cet accès couvre aussi bien les profils sortis d’un cursus long que ceux ayant validé un certificat professionnalisant ciblé, ce qui élargit le vivier au-delà du seul calendrier des remises de diplômes.
Une sélection qui protège les deux parties
L’institut annonce procéder à une sélection rigoureuse des candidats avant transmission à l’entreprise, ce qui suppose des critères écrits et une cohérence entre le profil recherché et les filières réellement enseignées, plutôt qu’une transmission automatique de tous les profils disponibles. Cette étape protège autant l’entreprise, qui ne reçoit pas des dossiers hors sujet, que l’étudiant, orienté vers des postes correspondant réellement à sa formation.
Un vivier qui dépasse la seule filière ciblée
Parce qu’un étudiant AurelsTech peut suivre des cours issus d’autres filières, les profils recrutés portent souvent des compétences croisées (tech et gestion, agro et data) qu’un recrutement classique, filière par filière, aurait du mal à révéler. Une entreprise qui cherche un profil hybride gagne donc à formuler sa demande en termes de compétences plutôt que de seul intitulé de filière.
Comment démarrer
Une entreprise intéressée peut se rapprocher de l’équipe des relations entreprises, présentée en détail sur la page Services carrière & solutions talents, pour formuler un besoin de recrutement précis plutôt que de publier une annonce générique.
Cet accès prend plusieurs formes concrètes : diffusion de l’offre auprès des promotions concernées, mise à disposition d’un espace sur le campus pour un entretien ou un test technique, ou organisation d’un forum de recrutement thématique réunissant plusieurs entreprises partenaires sur une même journée. L’équipe pédagogique reste l’interlocuteur de référence pour caler ces formats avec le calendrier académique, de manière à ne pas empiéter sur les périodes d’examen.
Cette exigence se traduit, en pratique, par un échange préalable entre l’entreprise et l’équipe des relations entreprises : poste visé, compétences attendues, contraintes de disponibilité. C’est sur cette base que les candidatures transmises sont resserrées, plutôt que sur un mot-clé isolé dans un intitulé de filière. Une entreprise qui formule un besoin flou reçoit, de fait, une présélection moins pertinente qu’une entreprise qui précise ses attentes.
Un étudiant inscrit dans la filière technologique peut ainsi avoir suivi, en parallèle, un module de gestion de projet ou une initiation à l’analyse de données, sans que cela apparaisse dans l’intitulé de son diplôme. Une entreprise qui recherche un profil hybride gagne à le mentionner explicitement dans sa demande, plutôt que de se limiter à un intitulé de poste standard qui écarterait, de fait, ces parcours transverses.
Ce que l'entreprise doit prévoir de son côté
La rapidité du processus dépend aussi de l’entreprise partenaire : un descriptif de poste précis, une fourchette de rémunération indicative et un interlocuteur unique côté recruteur accélèrent sensiblement la présélection. À l’inverse, une offre transmise sans ces éléments oblige l’équipe pédagogique à revenir vers l’entreprise avant de pouvoir engager la recherche de candidats, ce qui allonge les délais sans bénéfice pour personne.
Ce que cela change, concrètement, pour un service RH
Un chargé de recrutement qui compare ce dispositif à une plateforme d’offres classique constate surtout une différence de rythme : moins de candidatures à trier, mais une pertinence plus élevée par candidature reçue. Le temps gagné en tri initial se retrouve, en général, réinvesti dans les entretiens eux-mêmes, ce qui améliore la qualité de la décision finale sans alourdir la charge de travail de l’équipe RH.
Cette logique vaut aussi bien pour un premier recrutement ponctuel que pour une politique de recrutement récurrente, construite sur plusieurs promotions successives. Une entreprise qui recrute chaque année auprès de la même filière peut, avec le temps, calibrer plus finement ses critères de présélection avec l’équipe pédagogique, ce qui affine encore la pertinence des profils transmis d’une campagne à l’autre.
Le dispositif reste, enfin, gratuit pour l’entreprise à ce stade : aucun frais de mise en relation n’est facturé pour la diffusion d’une offre ou la présélection de candidatures. Seules les formules d’accompagnement renforcé, séminaire de recrutement sur site ou présélection approfondie sur un volume important de postes, font l’objet d’un échange préalable avec l’équipe des relations entreprises pour caler les moyens nécessaires.